Le contrat à durée déterminée est un contrat de travail affecté d’un terme. En raison de sa précarité, il ne peut être conclu que dans des hypothèses limitativement énumérées.

En principe, la relation de travail prend naissance par le contrat écrit ou non écrit.

Cette relation de travail existe en tout état de cause du seul fait de travailler pour le compte d’un employeur (article 8 de la loi 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail).

Lorsque rien n’est précisé, le contrat est réputé avoir été conclu à durée indéterminée sauf stipulation expresse par écrit et dans le respect des conditions posées par la loi.

En ce sens l’article 11 de la loi 90-11 prévoit que : 

“Le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée sauf s’il en est disposé autrement par écrit.

Lorsqu’il n’existe pas un contrat de travail écrit, la relation de travail est présumée établie pour une durée indéterminée.”

Quelles sont les conditions auxquelles le CDD peut être proposé? Quel est le formalisme imposé? Quelles sont les sanctions de la violation de ce formalisme? C’est à toutes ces interrogations que nous tenterons de trouver réponse au travers de cet article.

Les cas de CDD prévu par la loi

C’est l’article 12 de la loi 90-11 qui prévoit les cas où un CDD peut être conclu. Le CDD peut être conclu à temps plein ou à temps partiel dans les cas expressément prévus ci-après :

• l'exécution de travaux lié à des contrats de travaux ou de prestations non renouvelables,
• lorsqu’il s’agit de remplacer le titulaire d’un poste qui s’absente temporairement et au profit duquel l’employeur est tenu de conserver le poste de travail : que l’employé remplacé soit en CDI ou en CDD. Celui-ci peut être temporairement absent de l’entreprise, ou de son poste de travail en raison par exemple de congés payés, congé maternité, congé maladie, etc. Le CDD devra donc stipuler clairement le poste pour lequel le salarié remplaçant a été embauché. Le contrat ne peut être conclu pour remplacer tout salarié absent. 

Attention : l’employeur ne saurait en revanche utiliser le CDD pour  embaucher un salarié pour remplacer un salarié gréviste ;

• lorsqu’il s’agit pour l’organisme employeur d’effectuer des travaux périodiques à caractère discontinu,
• lorsqu’il s’agit de faire face à un accroissement temporaire de l’activité, ou lorsque des motifs saisonniers le justifient.

Le formalisme strict du CDD

En principe, un contrat de travail (type CDI) ne nécessite pas de formalisme particulier. Le CDD lui doit être :

• écrit ;
• comporter des mentions obligatoires et la définition précise de son motif : le CDD ne peut comporter qu’un seul motif, à peine de requalification en CDI.

Dans l’ensemble de ces cas, les mentions obligatoires que le contrat de travail devra préciser sont :

• la date du terme dès sa conclusion ou la durée de la relation de travail (durée pour laquelle le CDD est conclu) si le CDD est sans terme précis,

ET

• les motifs de la durée arrêtée : avec le nom et qualification professionnelle de la personne remplacée, la cause et la durée de son absence, en cas de remplacement.

Par conséquent, le CDD ne saurait avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise employeur. Dans cette configuration, c’est le CDI (contrat à durée indéterminée) qui doit être proposé.

• Désignation du poste de travail occupé, ou la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ;
• La durée de la période d’essai éventuellement prévue.

Sanction de la violation des obligations liées au CDD

La requalification du CDD en CDI

Si le contrat ne respecte pas les règles spécifiques du CDD, alors il est considéré que ce n’est pas un CDD mais un CDI. Il sera donc possible de demander la requalification du contrat de travail.

La requalification devra toutefois être demandée par le salarié, seul habilité. 

La jurisprudence précise que la requalification doit intervenir pendant la durée de validité du contrat de travail.

L’article 12 bis de loi 90-11 érige l’inspecteur du travail en gardien du respect des conditions de conclusion d’un CDD :

“ (...) l’inspecteur du travail territorialement compétent s’assure que le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’un des cas expressément cités par l’article 12 de la présente loi, et que la durée prévue au contrat correspond à l’activité pour laquelle le travailleur a été recruté .”

Par conséquent, en cas de litiges :  compétence du bureau de conciliation qui siège auprès des services de l’inspection du travail compétente territorialement pour toute demande de requalification. 

Si l’employeur s’oppose à la requalification, un procès-verbal de non conciliation pourra être établi en deux exemplaires et remis aux parties. Au salarié ensuite d’engager une action auprès du tribunal compétent (section sociale).

L’amende

L’article 146 bis de la loi 90-11 en dehors des cas et des conditions expressément prévus à l’article 12 et 12 bis , prévoit une amende comprise entre 10 000 DA et 20 000 DA qui pourra être appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés. 

En cas de récidive, la peine est portée au double (40.000 DA à 50.000 DA multipliée par autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés). Notons qu'il y a récidive lorsque, dans les 12 mois antérieurs au fait poursuivi, le contrevenant a été condamné pour une infraction identique (article 139 de la loi 90-11).

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