La rupture du CDI est la cessation du contrat de travail. Les cas de cessation du contrat de travail sont prévus à l’article 66 de la loi 90-11 relative aux relations de travail, lequel prévoit une liste limitative des cas de cessation de travail, et dispose que la relation de travail cesse, entre autres, par l’effet de :
- la nullité ou l’abrogation légale du contrat de travail ;
- la démission ;
- le licenciement ;
- l’incapacité totale de travail, telle que définie par la législation ;
- licenciement pour compression d’effectifs ;
- la cessation d’activité légale de l’organisme employeur ;
- la retraite ;
- le décès.
Un certificat de travail indiquant la date de recrutement, la date de cessation de la relation de travail ainsi que les postes occupés et les périodes correspondantes devra être délivré à la cessation de contrat de travail.
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La démission
La démission est un droit reconnu au travailleur. Lorsqu’il est en CDI, le travailleur n’a pas de terme à son contrat. Il pourra donc prendre l’initiative, quand il l’estime opportun, de présenter sa démission. La démission doit être présentée à l’employeur par écrit et le travailleur devra respecter une période de préavis le cas échéant.
Le licenciement
Deux cas de licenciement sont prévus par la Loi 90-11 : le licenciement pour faute (caractère disciplinaire) et le licenciement pour motif économique
Le licenciement disciplinaire
L’article 73 de la Loi 90-11 dispose que « Le licenciement à caractère disciplinaire intervient dans les cas de fautes graves commises par le travailleur. »
Il faut comprendre ici l’enjeu. Un licenciement pour faute GRAVE entraînerait la suppression de tout droit au respect d’un congé-délai ou indemnité.
La faute grave selon le Code du travail, et à l’exclusion des graves fautes d’ordre pénal pouvant être commises, sont définies par la loi comme les actes par lesquels le travailleur :
- refuse sans motif valable d’exécuter les instructions liées à ses obligations professionnelles ou celles dont l’inexécution pourrait porter préjudice à l’entreprise et qui émaneraient de la hiérarchie désignée par l’employeur dans l’exercice normal de ses pouvoirs ;
- divulgue des informations d’ordre professionnel relatives aux techniques, technologies, processus de fabrication, modes d’organisation ou des documents internes à l’organisme employeur sauf si l’autorité hiérarchique l’autorise ou si la loi le permet ;
- participe à un arrêt collectif et concerté de travail en violation des dispositions législatives en vigueur en la matière ;
- commet des actes de violence ;
- cause intentionnellement des dégâts matériels aux édifices, ouvrages, machines, instruments, matières premières et autres objets en rapport avec le travail ;
- refuse d’exécuter un ordre de réquisition notifié conformément aux dispositions de la législation en vigueur ;
- consomme de l’alcool ou de la drogue à l’intérieur des lieux de travail.
La loi 90-11 a toujours été interprétée de manière restrictive par les juges en Algérie. Dès lors, toute autre cause de licenciement pour faute grave non prévue à cette liste serait présumée abusive. À charge pour l’employeur d’apporter la preuve contraire précise l’article 73-3 du Code du travail.
L’article 73-1 précise que « dans la détermination de la faute grave commise par le travailleur, l’employeur devra tenir compte notamment des circonstances dans lesquelles la faute s’est produite, de son étendue et de son degré de gravité, du préjudice causé, ainsi que de la conduite que le travailleur adoptait, jusqu’à la date de sa faute envers le patrimoine de son organisme employeur. “
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Formalisme strict du licenciement
Si le CDI est facile à faire, il n’est pas si aisé à défaire. Le CDI offre une certaine stabilité et une sécurité juridique, de par la solidité de l’engagement synallagmatique pris. C’est pourquoi, avant de procéder au licenciement, un formalisme assez lourd doit être respecté. Il est dans l’intérêt de la société et de la viabilité de l’entreprise de conserver les emplois au maximum, c’est la raison pour laquelle il ne faudrait pas que l’emploi soit fragilisé par une possibilité de rompre le CDI à tout va, même dans le cas d’un licenciement pour faute.
- La décision de licenciement doit obligatoirement être écrite et notifiée au travailleur.
- L’employeur du travailleur concerné devra être entendu et pour ce faire se faire assister par un travailleur de son choix (ce travailleur doit appartenir à l’organisme employeur).
- Le licenciement doit obéir aux règles fixées par le règlement intérieur sous peine d’annulation par le juge saisi.
Le travailleur licencié a droit pendant la durée de son délai - congé, à deux heures par jour, cumulables et rémunérées pour lui permettre de rechercher un autre emploi.
Licenciement pour compression d’effectif
L’article 69 de la Loi 90-11 prévoit que ‘Lorsque des raisons économiques le justifient, l’employeur peut procéder à une compression d’effectifs.’
Le Code du travail définit la compression d’effectifs comme ‘une mesure de licenciement collectif se traduisant par des licenciements individuels simultanés,’ décidée après négociation collective.
La conséquence est bien entendu l’interdiction faite à tout employeur de recourir sur les mêmes lieux de travail à de nouveaux recrutements dans les catégories professionnelles des travailleurs concernés par la compression d’effectifs.
Avant de procéder à une compression d’effectifs, l’article 70 de la Loi 90-11 prévoit une série de mesures auxquels l’employeur est tenu de recourir pour réduire le nombre des licenciements et notamment
- la réduction des horaires de travail,
- travail à temps partiel tel que défini dans la présente loi,
- la procédure de mise à la retraite, conformément à la législation en vigueur,
- l’examen des possibilités de transfert du personnel vers d’autres activités que l’organisme employeur peut développer ou vers d’autres entreprises.
En cas de refus, le travailleur bénéficie d’une indemnité de licenciement pour compression d’effectifs.
La compression d’effectifs et ses modalités ne sont fixées qu’en dernier recours, après épuisement de tous les moyens susceptibles d’en interdire le recours, sur la base notamment des critères d’ancienneté, d’expérience et de qualification pour chaque poste de travail. Les conventions et accords collectifs précisent l’ensemble des modalités fixées.” (article 71 de la Loi 90-11).
L’indemnité de licenciement
Que le licenciement soit individuel ou collectif, l’article 72 de la loi 90-11 prévoit une indemnité de licenciement pour le travailleur recruté pour une durée indéterminée.
Cette indemnité est due à raison d’un mois par année de travail au sein de l’organisme employeur. Il pourra la percevoir durant 15 mois après épuisement du droit au congé annuel rémunéré.
Le montant de cette indemnité est calculé sur la base de la moyenne mensuelle la plus avantageuse des rémunérations perçues durant les trois dernières années de travail.
Le licenciement transactionnel (ou licenciement négocié)
Un troisième type de licenciement non réglementé par le Code du travail, mais très utilisé en pratique est le licenciement négocié.
Le licenciement négocié est le licenciement proposé en cas d’impossibilité de licenciement pour faute grave ou pour motif économique. Il se fait par le biais d’un accord signé entre l’employeur et le salarié en vertu du principe d’autonomie de la volonté des parties basée sur l’article 106 du Code civil notamment. Pour le licenciement négocié, le formalisme n’est pas de rigueur, et ce sont les conventions collectives ou le règlement intérieur qui fixent la durée minimale du congé délai auquel le salarié a le droit.
L’indemnité de compensation ne peut généralement être inférieure à 6 mois de salaire. La jurisprudence autorise un maximum de 12 mois.
L’employeur délivrera à l’issue de cette transaction :
- un certificat de travail indiquant la date de recrutement, la date de cessation de la relation de travail, le poste occupé et les périodes correspondantes
- un reçu de solde de tout compte reprenant le détail des montants octroyés
L’accord transactionnel doit être signé et paraphé par les parties et contenir la mention “Bon pour transaction et désistement d’action et d’instances réciproques”.
Aucune formalité de légalisation des signatures de l’accord transactionnel ou d’homologation auprès de l’inspection du travail n’est requise.
Cependant, il est courant dans la pratique algérienne de faire enregistrer cet accord auprès d’un notaire.
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