La lutte contre l’usage des stupéfiants et des substances psychotropes ne se limite plus au seul champ pénal ou sanitaire. Elle s’étend désormais au monde du travail, considéré comme un espace devant garantir à la fois la sécurité des personnes, la santé des travailleurs et le bon fonctionnement des institutions et des entreprises.

C’est dans ce contexte que s’inscrit le décret exécutif n° 26-76 du 14 janvier 2026, qui fixe pour la première fois, de manière détaillée, les conditions et les modalités de prévention de l’usage de stupéfiants et/ou de substances psychotropes lors du recrutement, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

Pris en application de la loi relative à la prévention et à la répression de l’usage et du trafic illicites de stupéfiants, ce texte vise un équilibre délicat : prévenir les risques professionnels, sans pour autant porter atteinte aux droits fondamentaux des candidats, notamment le droit à la vie privée, à la protection des données personnelles et à l’égalité d’accès à l’emploi.

Le champ d’application du décret : une prévention généralisée au recrutement

1. Des secteurs concernés très larges

Le décret s’applique à l’ensemble des candidatures à un emploi ou à une fonction au sein :

• des administrations, institutions et établissements publics ;
• des établissements d’intérêt général ;
• des établissements ouverts au public ;
• des organismes et entreprises du secteur privé.

Il couvre également les fonctionnaires et travailleurs candidats aux examens et tests professionnels, ce qui inclut les concours internes, les promotions ou certaines certifications professionnelles.

2. Une nouvelle condition au recrutement

Désormais, tout dossier de recrutement doit obligatoirement comporter :

• un test de dépistage négatif, attestant de l’absence de consommation de stupéfiants et/ou de substances psychotropes.

Cette exigence s’ajoute aux conditions classiques de recrutement (diplômes, âge, aptitude médicale, etc.), sans s’y substituer.

Les tests de dépistage : encadrement strict et garanties juridiques

1. Des tests réalisés dans un cadre réglementé

Les tests de dépistage doivent impérativement être effectués :

• dans des laboratoires autorisés par le ministère de la santé ;
• selon des normes garantissant la fiabilité et l’exactitude des résultats.

Les analyses peuvent porter sur différents échantillons biologiques (sang, salive ou autres), en fonction des méthodes validées par la réglementation en vigueur.

Le décret prévoit également le recours à des outils technologiques, notamment le QR Code, afin de sécuriser l’identification du candidat, du laboratoire et des résultats.

2. Confidentialité et protection de la vie privée

Les laboratoires sont tenus de :

• conserver les résultats sous format électronique et/ou papier ;
• garantir la confidentialité absolue des données ;
• respecter les règles relatives à la protection des données à caractère personnel, conformément à la législation en vigueur.

Toute divulgation non autorisée des résultats expose son auteur à des sanctions pénales.

La prise en compte des situations médicales particulières

Le décret introduit une approche nuancée en cas d’usage de substances à des fins médicales.

Les candidats concernés doivent :

• déclarer les substances utilisées ;
• fournir un certificat médical justificatif, en plus du test de dépistage.

Toutefois, cette possibilité est écartée si la prise de ces substances est incompatible avec le poste à pourvoir, notamment pour des fonctions sensibles en matière de sécurité ou de responsabilité.

Dans le secteur privé, l’avis du médecin du travail peut être requis.

Les effets juridiques des résultats des tests

1. Rejet du dossier en l’absence de test négatif

Sauf exception médicale reconnue, sont rejetés :

• les dossiers de candidature au recrutement ;
• les dossiers de participation aux examens ou tests professionnels,

lorsqu’ils ne comportent pas un test négatif valide.

Les tests sont valables trois mois, et peuvent être utilisés pour plusieurs candidatures durant cette période.

2. Pas d’exclusion définitive du marché du travail

Le décret affirme un principe fondamental :

les tests de dépistage ne constituent pas un mécanisme d’exclusion définitive.

Les personnes dont les résultats révèlent un usage de stupéfiants ou de psychotropes peuvent :

• postuler à nouveau à un emploi,
• après avoir suivi les mesures curatives prévues par la loi relative à la lutte contre les stupéfiants.

Cette approche traduit une logique de prévention et de réinsertion, plutôt que de sanction automatique.

Sanctions et obligations des employeurs

La présentation de documents ou de tests falsifiés expose le candidat aux sanctions prévues par la législation pénale, notamment en matière de faux et usage de faux.

Par ailleurs, les établissements concernés disposent d’un délai de six mois à compter de la publication du décret pour :

• mettre leurs règlements intérieurs en conformité avec les nouvelles dispositions.

Un texte de prévention entre sécurité collective et droits individuels

Le décret exécutif n° 26-76 marque une évolution majeure du droit du travail et de la fonction publique en Algérie. Il introduit une politique de prévention structurée contre l’usage de stupéfiants lors du recrutement, fondée sur la sécurité, la santé au travail et la responsabilité des employeurs.

En encadrant strictement les tests, en protégeant les données personnelles et en refusant toute exclusion automatique, le texte cherche à instaurer un équilibre juridique entre intérêt général, prévention des risques professionnels et respect des droits fondamentaux des candidats.

Il appartiendra désormais aux administrations, aux entreprises et aux autorités de contrôle d’en assurer une application rigoureuse et proportionnée, fidèle à l’esprit du législateur.

Vous êtes abonné ? Restez à jour en consultant les notes, communiqués et circulaires ainsi que l’ensemble des Codes en vigueur sur Legal Doctrine.

Restez à l’affût des dernières actualités juridiques en vous abonnant à notre newsletter Legal Doctrine.