Les cas de rupture d’un contrat de travail sont limitativement prévus par la loi.
S’agissant de la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, seulement deux cas de licenciement sont admis en droit algérien, à savoir :
- le licenciement pour faute grave (1) ; et
- le licenciement pour compression d’effectifs (2).
Tout autre motif de rupture du contrat de travail par l’employeur est présumé abusif. En effet, à titre d’exemple, le licenciement pour insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute grave ou tout autre motif de licenciement légal en Algérie.
La rupture négociée du contrat de travail (3) est également un moyen de mettre fin légalement à la relation de travail avec un employé après négociation avec ce dernier.
Le licenciement pour faute grave
Concernant le licenciement pour faute grave, la loi énumère un certain nombre de cas considérés comme fautes graves et susceptibles d’entrainer le licenciement sans délai-congé ni indemnités. Cependant, cette liste n’est pas exhaustive. En effet, il convient de se référer également aux cas de fautes graves prévues par le règlement intérieur de l’entreprise qui complète la liste prévue par la loi.
La loi prévoit que le règlement intérieur fixe la qualification des fautes professionnelles, les degrés des sanctions correspondantes et les procédures de mise en œuvre.
Le licenciement doit respecter une procédure obligatoire prévue par la loi et le règlement intérieur. A défaut de respecter cette procédure, le licenciement peut être qualifié d’abusif et entrainer un certain nombre de conséquences.
Si le licenciement est qualifié de licenciement abusif par les instances judiciaires, une procédure impliquant la réintégration au sein de l’entreprise ainsi que le paiement d’indemnités à la charge de l’employeur peuvent être appliqués par le juge.
Le licenciement pour compression d’effectif
Le licenciement pour compression d’effectif est également étroitement encadré par la loi.
Ce type de rupture du contrat de travail consiste en une mesure de licenciement collectif se traduisant par des licenciements individuels simultanés et est notamment décidée après négociation collective.
Seulement les employeurs occupant plus de neuf salariés peuvent recourir à la procédure de recours aux compressions d’effectifs.
Tout employeur qui décide de recourir à des réajustements des niveaux de l’emploi et salaires doit les inscrire dans le cadre du dispositif de protection prévu par la loi.
Le volet social doit être approuvé par les organismes habilités de l’organisme employeur et est conçu en deux phases distinctes et successives telles que définies par la loi.
Le volet social ayant fait l’objet d’un accord entre l’employeur et les représentants des travailleurs, doit faire l’objet d’un dépôt auprès des autorités compétentes et doit être mis en œuvre selon les délais et modalités convenus et dans le strict respect des dispositions réglementaires.
Par ailleurs, l’employeur ne peut recourir et mettre en œuvre des compressions d’effectifs que s’il est à jour de ses obligations légalement prévus.
Les salariés faisant l’objet d’une compression d’effectifs peuvent bénéficier d’indemnités selon les cas
La rupture négociée du contrat de travail
Le droit algérien prévoit également la possibilité de mettre un terme à la relation de travail entre l’employeur et l’employé par la conclusion d’un accord entre ces derniers.
Dans le cadre de cet accord, l’employeur et l’employé consentent à une rupture amiable par l’échange de concessions réciproques négociables.
