Le contrat de travail est un contrat volontaire, pour lequel l’échange des consentements est primordial. La rupture de ce contrat spécifique, en ce qu’il donne lieu à un revenu alimentaire, est très encadrée et ne peut se faire que pour faute, motif économique ou démission éventuelle. En dehors de ces cas existe aussi l’hypothèse où tant le salarié que l’employeur souhaitent se séparer et décident alors de le faire d’un commun accord, au travers d’une rupture conventionnelle.

Définition d’une rupture conventionnelle du contrat de travail 

La loi 90-11 ne prévoit rien en matière de rupture conventionnelle du contrat de travail. Pourtant, en pratique, elle est très répandue.

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de conclure un accord consentant à une rupture amiable par l’échange de concessions réciproques négociables conformément aux dispositions de l’article 106 du code civil algérien qui dispose que : « Le contrat fait la loi des parties. Il ne peut être révoqué ni modifié que de leur consentement mutuel ou pour des causes prévues par la loi ».

Contrairement aux procédures applicables dans le cadre d’un licenciement économique ou d’un licenciement disciplinaire, dans une rupture conventionnelle aucune formalité de notification n’est mise à la charge de l’employeur.

Le salarié licencié a droit à un délai-congé. La durée minimale de celui-ci n’est, cependant, fixée ni par la loi ni par un texte réglementaire. La Loi 90-11 renvoie aux dispositions des conventions collectives ou du règlement intérieur.

Dans la pratique, il est également d’usage de se référer aux dispositions de l’article 73-4 de la Loi 90-11 qui dispose que durant la période du délai-congé, le salarié a droit à une absence de 2 h / jour cumulables et rémunérés.

Il y a lieu de noter que l’employeur peut s’acquitter de cette obligation en versant au salarié une somme égale à la rémunération totale que ce dernier aurait perçu pendant cette même période.

Les avantages d'une rupture conventionnelle

Pour l'employeur

La rupture conventionnelle est très attractive pour les entreprises du fait de la simplicité de sa procédure, qui est beaucoup moins contraignante que celle du licenciement, et du fait de sa rapidité.

Pour le salarié

Le salarié qui conclut une rupture conventionnelle va avoir une indemnité qui sera au moins égale à celle qu'il aurait touchée s'il avait été licencié.

Il peut également demander une indemnité compensatrice de congés payés s'il remplit les conditions pour. En revanche, il ne peut pas prétendre à l'indemnité compensatrice de préavis, aucun préavis n'étant à effectuer en cas de rupture conventionnelle.

Indemnité en cas de rupture conventionnelle 

Contrairement aux procédures applicables dans le cadre d’un licenciement économique ou d’un licenciement disciplinaire, dans une rupture conventionnelle aucune formalité de notification n’est mise à la charge de l’employeur.

En ce qui concerne la compensation pécuniaire, les parties se réfèrent souvent dans la pratique aux dispositions de l’article 73-4 de la Loi 90-11 qui dispose qu’elle ne peut être inférieure à « à 6 mois de salaire ».

Les employeurs accordent généralement au titre de cette indemnité un maximum allant de 8 à 12 mois de salaire. En effet, si le juge est saisi, dans le cas où le salarié estime que son licenciement est abusif, le montant de cette compensation ne dépassera pas, selon la jurisprudence constante, le montant équivalent à 12 mois de salaire.

A la cessation de la relation de travail, l’employeur est tenu de délivrer au salarié :

(i). un certificat de travail indiquant la date de recrutement, la date de cessation de la relation de travail ainsi que le ou les postes occupés et les périodes correspondantes ;

(ii). un reçu de solde de tout compte reprenant le détail des montants octroyés.

L’accord transactionnel doit être signé est paraphé par les parties et contenir la mention « Bon pour transaction et désistement d’action et d’instances réciproques ».

Aucune formalité de légalisation des signatures de l’accord transactionnel ou d’homologation auprès de l’inspection du travail n’est requise.

Cependant, il est courant dans la pratique algérienne de faire enregistrer cet accord auprès d’un notaire.

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