L’abandon de poste désigne une situation d’absence injustifiée et prolongée d’un salarié qui, du jour au lendemain, ne répond pas présent à son poste de travail et n’indique pas à son employeur une éventuelle date de retour.

L’abandon de poste est à distinguer du « refus de poste » applicable lorsque le fonctionnaire, tout en restant à disposition de l’administration, décline le poste dans lequel il est affecté. Par exemple en cas de réintégration après un détachement, ou un congé de maladie. Le refus de poste n’est pas particulièrement réglementé en droit algérien.

Longtemps le droit algérien ne définissait pas ni ne réglementait l’abandon de poste. Ce n’est qu’en 2006 qu’est promulguée une Ordonnance n° 06-03 du 15 juillet 2006, portant statut général de la fonction publique, indiquant en son article 184 que :

« Lorsqu’un fonctionnaire est absent depuis au moins quinze (15) jours consécutifs, sans justification valable, l’autorité investie du pouvoir de nomination engage la procédure de révocation pour abandon de poste, après mise en demeure, selon des modalités fixées par voie réglementaire. »

Le législateur s’était arrêté là laissant cette notion dans le flou le plus total durant de nombreuses années. Après un silence assourdissant de onze années, un décret vient enfin préciser cette notion en 2017, et uniquement pour les fonctionnaires, nous laissant déduire que pour les travailleurs non fonctionnaires, l’abandon de poste retombe sous le joug de la réglementation de droit commun en droit du travail, et plus précisément du licenciement pour faute grave.

Comment est définie la notion d’abandon de poste par la loi ? Quelle est sa sanction ? Qui concerne-t-elle ?

Les conditions de l’abandon de poste

Le Code du travail à l’article 5 prévoit les cas où un contrat de travail peut être résilié de plein droit, sans indemnités.

« Le contrat est résilié de plein droit, sans préavis ni indemnités :

en cas de manquement grave par le contractant à ses obligations,
en cas d’insuffisance professionnelle,
en cas d’abandon de poste (…) »

Cette définition de la résiliation d’un contrat de travail avec une exécution de plein droit, sans indemnité correspond généralement à une sanction pour faute du salarié qui aurait contrevenu à l’accord préalable avec son employeur. Nous verrons plus loin comment s’applique cette sanction et quelle est sa nature.

L’Ordonnance n° 06-03 du 15 juillet 2006, portant statut général de la fonction publique, a plus tard précisé à l’article 184 que :

Le décret exécutif n° 17-321 du 2 novembre 2017 fixant les modalités de révocation du fonctionnaire pour abandon de poste pose plus tard la définition de l’abandon de poste en ces termes à l’article 2 :

« Est considéré en situation d’abandon de poste, tout fonctionnaire en activité, qui s’absente pendant au moins 15 jours consécutifs, sans justification valable. Il est entendu par justification valable tout empêchement ou cas de force majeure indépendant de la volonté du concerné dûment justifié, lié notamment aux :

catastrophes naturelles,
incapacité physique résultant notamment d’une maladie ou d’un accident grave,
poursuites pénales ne permettant pas au concerné de rejoindre son travail »

Il faut donc pour constater un abandon de poste que les conditions suivantes soient réunies :

un fonctionnaire : aucune réglementation n’a été ajoutée pour élargir ces dispositions au secteur privé. Si l’on applique la loi stricto sensu, ces dispositions ne valent que pour les fonctionnaires du secteur public. L’employeur pourrait toutefois introduire une disposition au contrat de travail en ce sens.
en activité : le fonctionnaire ne saurait être taxé d’abandon de poste s’il s’absente sur ses jours de congés ou excusés.
absence d’au moins 15 jours consécutifs : l’absence ponctuelle de 15 jours ou plus éparpillée sur plusieurs périodes n’est donc pas opportune pour qualifier l’abandon de poste. l’absence doit être continue. La loi ne précise pas si les 15 jours doivent être ou non ouvrables. Toutefois, si l’on suit la logique du droit du travail et de la durée légale du travail qui ne comptabilise que les jours ouvrables, les jours fériés ne devraient pas être comptabilisés pour établir l’absence de 15 jours. D’ailleurs le décret 17-321 ne prend lui-même en compte que les jours ouvrables pour la notification de la mise en demeure.
sans justification valable

Procédure de constatation d’abandon de poste et mise en demeure

Constatation de l’absence : elle doit être faite par écrit (article 4 du décret 17-321) et versée dans son dossier administratif.
Mise en demeure : Après 2 jours consécutifs ouvrables d’absence déjà, l’administration doit adresser une mise en demeure au fonctionnaire, à sa dernière adresse inscrite dans son dossier administratif, pour rejoindre immédiatement son poste de travail (article 5 du décret 17-321). Le fonctionnaire a 5 jours ouvrables pour répondre. À l’issue de ces 5 jours ouvrables à compter de la mise en demeure, une deuxième mise en demeure devra être adressée.

Forme de la mise en demeure

notifiée par courrier à l’intéressé personnellement, par voie postale sous pli recommandé avec accusé de réception ou par tout moyen légal prévu par la législation et la réglementation en vigueur.
la lettre de mise en demeure doit signifier au fonctionnaire concerné le risque d’être révoqué et radié des effectifs sans aucune garantie disciplinaire, s’il ne rejoint pas son poste de travail.
Conditions de la régularité de la mise en demeure : l’article 7 du décret 17-321 énonce que la mise en demeure est régulière

lorsque le fonctionnaire concerné refuse volontairement d’accuser réception de la mise en demeure ;
lorsqu’il s’abstient de retirer la lettre recommandée de la mise en demeure ;
lorsque la notification ne peut s’effectuer en raison de l’absence du fonctionnaire concerné de son domicile. La mention portée par les services de la poste sur l’enveloppe ou sur l’accusé de réception retourné à l’administration, dans les cas précités, vaut notification.

Dans le cas où la lettre de mise en demeure n’est pas reçue par l’intéressé et retournée à l’administration avec une mention telle que « n’habite pas à l’adresse indiquée » ou « adresse inconnue », ladite mention ainsi que le cachet des services de la poste font foi et valent notification (article 8 du décret 17-321)

Issue de la mise en demeure

À l’issue de la mise en demeure :

soit le fonctionnaire reprend son activité :

s’il a une justification valable : il devra la présenter. Toutefois l’Administration sera quand même en droit de procéder à une retenue sur salaire, pour service non fait, au prorata du nombre de jours d’absence (article 9 du décret 17-321)

s’il n’a pas de justification valable : il aura une retenue sur salaire comme précédemment + une sanction disciplinaire.

soit il ne reprend pas son activité : malgré les mises en demeure, le fonctionnaire ne reprend pas son poste de travail = suspension de la rémunération du fonctionnaire + l’administration prend toute disposition qu’elle juge nécessaire pour préserver l’intérêt et en assurer le bon fonctionnement (article 10 du décret 17-321)

La sanction de l’abandon de poste

L’abandon de poste caractérisé par les conditions précitées est constitutif d’une faute grave justifiant non seulement une sanction administrative, mais également un licenciement pour faute grave au sens du Code du travail.

La sanction administrative : la révocation

L’article 11 du décret 17-321 pose le principe selon lequel

« si, à l’issue du 15e jour d’absence consécutif et malgré les mises en demeure, le fonctionnaire en question ne rejoint pas son poste de travail, l’autorité investie du pouvoir de nomination prononce immédiatement sa révocation par décision motivée, qui prend effet à compter de la date de son premier jour d’absence. »

La sanction ici est double. Non seulement le fonctionnaire est révoqué, mais en plus avec effet rétroactif à la date de son premier jour d’absence et non à la date de la décision rendue.

Procédure de révocation

notification de l’acte de révocation à l’intéressé dans un délai de 8 jours maximum (article 12 du décret 17-321), à compter de la date de sa signature, à sa dernière adresse inscrite dans son dossier administratif. La notification est versée dans son dossier administratif.
La notification de l’acte de révocation doit, obligatoirement, comporter une mention faisant connaître au fonctionnaire concerné que l’acte de révocation peut faire l’objet d’une réclamation à l’autorité administrative qui l’a rendu, dans un délai de 2 mois, à compter de la date de sa notification. (Article 13 du décret 17-321) Durant ces 2 mois, le poste budgétaire libéré après la révocation du fonctionnaire ne peut être occupé.
Si, durant les 2 mois, le fonctionnaire révoqué présente une justification valable de son absence, l’administration pourra procéder à l’annulation de l’acte de révocation. Au préalable, l’administration devra examiner la justification et vérifier la validité des documents présentés après avis de la commission administrative paritaire compétente à l’égard du corps ou du grade dont il relève (article 14 du décret 17-321).

Dans ce cas, le fonctionnaire est réintégré sans effet pécuniaire rétroactif, dit le décret.

La sanction de la violation de l’une des conditions évoquées est la nullité de l’acte de révocation pour abandon de poste (article 15 du décret 17-321).

Le licenciement pour faute grave

Cette alternative au décret 17-321, prévu spécifiquement pour les fonctionnaires, pourrait notamment être envisagée pour les travailleurs non fonctionnaires qui font un abandon de poste. L’article 5 du code du travail, nous l’avons évoqué, prévoit les cas où un contrat de travail peut être résilié de plein droit, sans indemnités. Parmi ces cas figure celui de l’abandon de poste. À ce titre, l’abandon de poste constitue une faute grave de licenciement n’ouvrant pas droit à un préavis ni à des indemnités.

Le Code du travail prévoit une liste limitative des fautes graves, d’interprétation restrictive. Toute autre cause de licenciement pour faute grave non prévue à cette liste serait présumée abusive. Mais l’abandon de poste étant spécifiquement cité par le législateur, il n’y a pas lieu à sujet.

Formalisme strict du licenciement

La décision de licenciement doit obligatoirement être écrite et notifiée au travailleur.
L’employeur du travailleur concerné devra être entendu et pour ce faire se faire assister par un travailleur de son choix (ce travailleur doit appartenir à l’organisme employeur).
Le licenciement doit obéir aux règles fixées par le règlement intérieur sous peine d’annulation par le juge saisi.

Le travailleur licencié a droit pendant la durée de son délai-congé, à deux heures par jour, cumulables et rémunérées pour lui permettre de rechercher un autre emploi.

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