La durée légale du temps de travail est le temps de travail effectif fixé actuellement à 40 heures par semaine par la loi, que les salariés accomplissent dans le cadre d’un contrat de travail, à temps complet. Cette durée ne correspond pas nécessairement au temps réellement effectué par le salarié.
A cette durée légale du temps de travail pourront être ajoutées des “heures supplémentaires” qui sont des heures effectuées au-delà de la durée légale du temps de travail, mais toujours en respectant le droit fondamental au repos du travailleur, que le code du travail consacre à l’article 5 et plus communément connu sous le terme de “congé”.
L’encadrement de la durée légale du travail poursuit en général un double objectif :
- un objectif de santé physique et morale des travailleurs : il a été scientifiquement démontré qu’ un volume horaire trop important avec des périodes de travail trop longues, peut entraîner des accidents du travail.
- un objectif économique : la modulation et le contrôle du volume horaire de travail constitue un des moyens de lutte contre le chômage.
La durée de travail légale hebdomadaire
Le principe
Il est énoncé l’article 2 de l’Ordonnance 97-03 que :
“La durée légale hebdomadaire du travail est fixée à quarante (40) heures dans les conditions normales de travail.
Elle est répartie au minimum sur cinq (5) jours ouvrables.”
Soit 8 heures par jour. L’amplitude journalière de travail ne devant jamais dépasser les 12 heures (article 26 du code du travail)
Cette disposition se trouve également dans la loi à l’article 22 du code du travail.
La loi ne définit donc la durée du temps de travail que quantitativement et non qualitativement.
Généralement, les horaires dans une journée sont effectués sous un régime dit continu. C’est pourquoi, durant la journée de travail, le législateur a tenu à aménager un minimum d’une demi heure de temps de pause, considéré comme temps de travail dans la détermination de la durée de travail effectif. Ces 30 minutes sont à la charge de l’employeur. Mais cette pause peut se prolonger jusqu’à une heure, sans jamais que cette heure ne doive être dépassée (article 25 du code du travail). Dans ce cas les 30 autres minutes seront à la charge du salarié. Il est à préciser que l’heure de pause dont il est question ici diffère de l’interruption usuelle du déjeuner. Cette exigence de pause doit servir à interrompre le travail continu. Mais le “travail continu” ne fait l’objet d’aucune définition légale”
Toutefois, l‘aménagement et la répartition des horaires de travail à l'intérieur de la semaine sont déterminés par les conventions ou accords collectifs. Pour le secteur public, c’est la voie réglementaire qui sera empruntée pour planifier ces aménagements.
L'exception
Mais cette durée légale peut être tantôt réduite, tantôt augmentée. L’article 23 du code du travail prévoit une exception à l’article 2 de l’Ordonnance 97-03.
“(...) la durée hebdomadaire de travail peut être:
- réduite pour les personnes occupées à des travaux particulièrement pénibles et dangereux ou impliquant des contraintes sur les plans physiques ou nerveux,
- augmentée pour certains postes comportant des périodes d'inactivité.
Les conventions ou accords collectifs fixent la liste des postes concernés et précisent, pour chacun d'entre eux, le niveau de réduction ou d'augmentation de la durée du travail effectif. (...)”
Dans le secteur des institutions et administrations publiques, une liste est fixée par voie réglementaire.
La loi prévoit également des seuils pour certains secteurs très éprouvants tel que l’agriculture. Dans les exploitations agricoles, la durée légale de travail de référence est fixée à 1.800 heures par année, réparties par périodes selon les particularités de la région ou de l'activité (article 24 du code du travail).
Le temps de repos à respecter
Si le législateur a souhaité fixer une durée légale de travail c’est pour que l’employeur et le travailleur respectent des temps de repos.
L’ article 33 du Code du travail dispose que “Le travailleur a droit à une journée entière de repos par semaine. Le jour normal de repos hebdomadaire qui correspond aux conditions de travail ordinaires, est fixé au vendredi.”
Un salarié ne peut donc pas travailler plus de 6 jours par semaine.
Les jours fériés chômés et payés sont fixés par la loi. Il s’agit des jours de fêtes civiles ( 4 jours de fêtes nationales : 1er janvier, 1er mai, 5 juillet, 1er novembre) ou religieuses ( 7 jours : 2 jours de aïd el fitr, 2 jours de aïd el adha, Mouharem, el Mawlid ennabaoui) non travaillés mais rémunérés ( cf. loi n°63-278 du 26 juillet 1963 fixant la liste des fêtes légales). Ces jours de repos hebdomadaire et les jours fériés sont des jours de repos légaux. Notons également que les personnels de confession juive ou chrétienne pourront bénéficier des fêtes les concernant, lesquelles sont réglementées par la loi.
Il n’est pas interdit pour autant de travailler un jour de repos légal. Toutefois, le travailleur qui a travaillé un jour de repos légal a droit à un repos compensateur d'égale durée et bénéficie du droit de majoration des heures supplémentaires (article 36 du Code du travail).
Les dérogations
- soit de droit sur fondement notamment de l’article 37 du code du travail qui prévoit la possibilité d’organiser les temps de repos autrement en fonction des “impératifs économiques ou ceux de la production”. Cela concerne, dit le texte, “les structures et tous autres établissements où une interruption du travail, est soit incompatible avec la nature de l'activité de la structure ou de l'établissement, soit préjudiciable au public.” Dans ces cas précis, l’employeur pourra, sans accord particulier préalable d’un syndicat par exemple, donner un repos hebdomadaire par roulement, pour assurer la continuité du service.
- soit après accord collectif, mais toujours pour des raisons de continuité du service, en cas d’urgence.
- La loi pose une exception spécifique pour les structures et établissements de commerce de détail : “le jour de repos hebdomadaire de tout ou partie du personnel est déterminé par un arrêté du wali qui tient compte des nécessités d'approvisionnement des consommateurs et des besoins de chaque profession et assure une rotation entre les structures et les établissements de chaque catégorie” (article 38 du code du travail).
Les congés payés
C’est le code du travail en son Chapitre IV intitulé “Repos légaux congés et absences” qui réglemente la période de congé payé.
L’article 39 du code du travail pose le principe selon lequel :
“Tout travailleur a droit à un congé annuel rémunéré par l’employeur. Toute renonciation par le travailleur à tout ou partie de son congé est nulle et de nul effet”
Le congé payé est donc annuel. Il se calcule par mois de travail effectif ou assimilé au cours de la période de référence s’écoulant du 1er juillet de l’année précédente au 30 juin de l’année en cours. L'article 40 précise toutefois que pour les travailleurs nouvellement recrutés, le point de départ de la période de référence est la date de recrutement.
Principe : Chaque mois donne droit à deux jours et demi ouvrables de congé mais sans jamais que la durée globale ne puisse excéder trente jours calendaires par année de travail (article 41 du code du travail).
En théorie, c’est l’employeur qui fixe l’ordre des départs, en tenant compte de la situation familiale et de l’ancienneté du salarié. En ce sens l’article 51 du code du travail dispose que “Le programme de départ en congé annuel et son fractionnement sont fixés par l'employeur après avis du comité de participation (...) lorsque celui-ci existe.”
Mais en pratique, c’est souvent le salarié qui pose ses jours et l’employeur donne son accord. Il est également possible de fractionner ces congés payés, c'est -à -dire de ne pas les prendre de manière continue.
Si le salarié ne prend pas ces congés, une indemnité compensatrice est due si le contrat est rompu, sauf rupture pour faute grave. L'indemnité afférente au congé annuel est égale au douzième de la rémunération totale perçue par le travailleur au cours de l'année de référence du congé ou au titre de l'année précédent le congé (article 52 du code du travail).
Exception : Un congé supplémentaire peut être accordé au travailleur exerçant dans les wilayas du Sud. Ce congé ne peut être inférieur à dix (10) jours par année de travail. Les conventions ou accords collectifs fixent les modalités d’octroi de ce congé.
De même, la durée du congé annuel “peut être augmentée pour les travailleurs occupés à des travaux particulièrement pénibles ou dangereux impliquant des contraintes particulières sur les plans physique ou nerveux. Les conventions ou accords collectifs fixent les modalités d'application” de cet article. (article 45 du code du travail).
De même, le travailleur en congé pourra éventuellement être rappelé pour “nécessité impérieuse de service” (article 48 du code du travail). Mais le travailleur ne pourra jamais interrompre, ni même suspendre sa relation de travail durant un congé annuel (article 49 du code du travail).
Le congé maladie
Concernant le congé maladie de longue durée, celui-ci ne peut en aucun cas ouvrir droit à plus d'un mois de congé annuel et ce, quelle que soit la durée du congé de maladie. En revanche, un salarié en congé annuel, s’il découvre une maladie pourra interrompre ce congé annuel pour bénéficier de son congé maladie et des droits y afférents (articles 47 et 50 du code du travail).
Le travail de nuit
Le travail de nuit est selon la loi “tout travail exécuté entre 21 heures et 5 heures” (article 27 du code du travail).
Les règles et les conditions du travail de nuit, ainsi que les droits y afférents sont déterminés par les conventions ou accords collectifs.
En Algérie, le travail de nuit est exclu pour
- les hommes et femmes mineurs ( de moins de 19 ans révolus). (article 28 du code du travail)
- pour les femmes : la loi prévoit toutefois que des dérogations spéciales puissent être accordées par l'inspecteur du travail territorialement compétent, lorsque la nature de l'activité et les spécificités du poste de travail justifient ces dérogations.
Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du temps de travail. La possibilité d’effectuer des heures supplémentaires est limitée.
Distinctions secteur privé/public
Dans le secteur privé
l’article 31 de la Loi 90-11 prévoit la possibilité de recourir aux heures supplémentaires. Toutefois, le recours aux heures supplémentaires doit répondre à une nécessité absolue de service et revêtir un caractère exceptionnel.
Dans ce cas, l’employeur peut requérir tout travailleur pour effectuer des heures supplémentaires au delà de la durée légale de travail sans que ces heures n’excèdent 20% de ladite durée légale ( soit 8 heures par semaines), sans jamais que l’amplitude journalière de travail effectif ne dépasse 12 heures (article 7 de l’Ordonnance 97-03).
Le code du travail (article 31) précise qu’il peut être dérogé aux limites fixées dans les conditions déterminées dans les conventions et accords collectifs, à savoir :
- prévenir des accidents imminents ou réparer les dommages résultant d’accidents,
- achever des travaux dont l’interruption risque du fait de leur nature d'engendrer des dommages.
Dans ces cas, les représentants des travailleurs sont obligatoirement consultés et l’inspecteur du travail territorialement compétent tenu informé.
Dans le secteur public
L’article 189 de l’Ordonnance n°06-03 du 15 juillet 2006 portant statut général de la fonction publique précise en effet que le recours aux heures supplémentaires doit répondre à une “nécessité impérieuse de service et revêtir un caractère exceptionnel”. Dans tous les cas, les heures supplémentaires ne peuvent excéder 20% de la durée légale du travail (soit 8 heures par semaines sauf disposition légale contraire) L’article 190 de l’Ordonnance 06-03 ajoute que les conditions de travail de nuit, les modalités de recours aux heures supplémentaires ainsi que les droits y afférents sont fixés par voie réglementaire.
De manière générale, les heures supplémentaires doivent être à l’initiative de l’employeur pour être comptabilisées comme tel. Un employeur ne sera pas tenu de payer des heures supplémentaires à l’initiative du salarié.
Paiement d’une majoration
L’article 32 du code du travail prévoit que :
“Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu au paiement d’une majoration qui ne peut en aucun cas être inférieure à 50% du salaire horaire normal.”
Les aménagements conventionnels du temps de travail
Si des aménagements conventionnels peuvent s’imposer au salarié, ces aménagements ne peuvent pas être décidés unilatéralement par l’employeur, mais supposent la conclusion d’un accord collectif. Ces accords collectifs s’imposent alors aux salariés de l’entreprise concernée et apportent des dérogations à la durée légale ainsi qu’au régime des heures supplémentaires.
Dans certaines professions (hôtellerie, garde de nuit, restauration, personnel soignant…)les salariés peuvent connaître des temps morts dans leur activité. Dans ce cas, un accord collectif de branche pourra être conclu pour réaménager la durée du temps de travail. C’est le régime d’équivalence.
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