La promesse d’embauche est un acte par lequel un employeur s'engage à conclure un contrat de travail avec un candidat, sous réserve que le candidat accepte. La seule acceptation de ce candidat suffit à former le contrat de travail. Cette option donne priorité au bénéficiaire de la promesse au cas où il envisagerait de conclure.

La promesse d’embauche en bref

Concrètement, à l’issue du recrutement l’employeur et le salarié, s’étant mis d’accord sur les éléments essentiels de la proposition d’embauche, vont formaliser leur accord par le biais de la signature d’une promesse d’embauche qui résume l’engagement mutuel d’une future relation de travail.

Notons que la promesse d’embauche n’est pas le contrat définitif. Ce n’est que l’engagement réciproque d’une collaboration future. Pourquoi alors ne pas signer directement un contrat de travail et établir un précontrat de travail? Tout simplement parce qu’il existe des hypothèses dans lesquelles tant l’employeur que le salarié ne sont pas prêts, mais désirent toutefois entériner leur engagement pour l’avenir.

C’est souvent le cas dans deux hypothèses notamment :

• le futur salarié n’est pas disponible à l’instant de la promesse, car il est encore lié par un contrat de travail ailleurs,
• le futur employeur n’est pas apte à recevoir de suite le futur salarié dans son équipe, car le poste qu’il lui propose n’est pas encore libéré (par exemple, le poste à pourvoir est occupé par un salarié en cours de licenciement ou de démission).

Pour qu'une promesse d'embauche existe et pour qu'elle ait une valeur juridique, elle doit présenter un caractère ferme, précis et inconditionnel. Concrètement, elle doit contenir la nature de la prestation de travail en cause, la date d'embauche, la durée de l'engagement, la rémunération versée.

Que doit renfermer une promesse d’embauche pour avoir valeur juridique? Et quelle est la sanction de sa violation? Peut-on toutefois être délié de la promesse d’embauche dans certains cas?

La bonne foi au coeur de la promesse d'embauche

La promesse d’embauche est un préalable au contrat de travail. La promesse d’embauche n’est pas systématique. Il est possible de promettre comme de ne pas promettre, et dans ce cas de passer directement à la conclusion du contrat de travail. 

Dans le cas où l'employeur promet d’embaucher le salarié, les parties se trouvent être en phase précontractuelle, la phase de négociation ou de pourparlers.

Le Code du travail ne régit que le contrat de travail à proprement parler, et non la phase de pourparlers. D’ailleurs, de manière générale, le droit algérien n‘encadre pas spécialement les pourparlers.

Pour autant, la phase de pourparlers existe et est sous-tendue par l’idée que les négociations impliquent un comportement responsable (exemple : ne serait pas responsable le fait de violer le secret, la divulgation d’une information confidentielle à un concurrent).

Dans ce cas, il est toujours possible aux parties d’invoquer la responsabilité pour faute sur le fondement de l’article 124 du Code civil algérien pour obtenir des dommages et intérêts. “Tout acte quelconque de la personne qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé, à le réparer.”

La phase de pourparlers doit également être dépourvue de tout abus (c’est-à-dire l’obligation de ne pas abuser du droit de ne pas contracter) au risque de se voir attaquer sur le fondement de l’article 124 bis du Code civil qui prévoit que :

“L'exercice abusif d'un droit est constitutif d'une faute, notamment dans les cas suivants :

• s'il a lieu dans le but de nuire à autrui,
• s'il tend à la satisfaction d'un intérêt dont l'importance est minime par rapport au préjudice qui en résulte pour autrui,
• s'il tend à la satisfaction d'un intérêt illicite.”

Le Professeur A. Bencheneb souligne l’esprit dans lequel les parties doivent être durant la phase de négociation jusqu’à son terme en cette juste formulation : “ la bonne foi doit irriguer toute la relation entre personnes, dès lors qu’elles ont le projet de contracter”.

Le formalisme de la promesse d’embauche

Si la promesse d’embauche n’est pas clairement réglementée en droit algérien, il n’en reste pas moins qu’il s’agit d’un précontrat. Et le Code civil aborde néanmoins la promesse de manière générale à l’article 71 en ces termes :

“La convention par laquelle les parties ou l'une d'elles promettent de conclure dans l'avenir un contrat déterminé, n'a d'effet que si les points essentiels du contrat envisagé et le délai dans lequel ce contrat doit être conclu sont précisés “

En ce sens, la promesse d’embauche doit être 

• ferme : l’offre qui est faite doit donc être suffisamment précise dans son ensemble (poste à pourvoir, date de début d’embauche, type de contrat (CDI-CDD…) lieu de travail, durée de la période d’essai)
• définitive d’emploi : l’employeur et le salarié qui signent s’engagent par cette signature à ne pas revenir sur l’offre faite. Le salarié ne peut par exemple demander un délai de réflexion supplémentaire quant à l’acceptation du poste, s’il a déjà signé la promesse d’embauche. En cas de promesse d’embauche unilatérale, 
• écrite : le contrat de travail ne nécessite pas forcément un d’écrit, la promesse si.
• date de validité de la promesse : il est parfaitement envisageable d’introduire dans la promesse d’embauche une durée de validité de ladite promesse A l’issue de la durée mentionnée, la promesse devenant caduque, l’employeur (comme le salarié) retrouveraient leur liberté et être désengagés Mais cette mention n’est pas obligatoire pour donner valeur juridique à la promesse d’embauche

Sanction du non-respect de la promesse d’embauche

À défaut de sanctions particulières en la matière, ce sont les sanctions classiques de la rupture du contrat qui vont pouvoir être appliquées. 

Côté employeur : Si la promesse d’embauche contient un délai d’acceptation, l’employeur qui a fait l’offre, lui est engagé durant toute la durée de cette période. Si durant cette période il se rétracte, il sera réputé avoir commis un licenciement sans cause réelle et sérieuse, impliquant réparation au salarié qui pourra prétendre à des indemnités de réparation. L’employeur devra en outre verser au salarié une indemnité de préavis, pour cause de rupture abusive du pré contrat. Un juge peut également décider de la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec le maintien de ses avantages acquis.

Côté salarié : l’hypothèse est que le salarié a levé l’option du délai accordé ou a signé sa promesse d’embauche, puis il se rétracte. Or le contrat était formé à sa signature. Le salarié pourra donc être condamné à indemniser l’employeur qui croyait en cette opportunité.  

Les cas de possible rupture de la promesse d’embauche

Il reste possible de rompre une promesse d’embauche dans certains cas :

• si la promesse d’embauche était conditionnée par certains éléments prévus au contrat : exemple validation d’une formation, obtention d’un diplôme…
• si la promesse d’embauche est unilatérale (émanant de l’employeur uniquement) et qu’ aucun délai d’acceptation n’est prévu au contrat et que le salarié n’a pas répondu à l’offre faite dans un délai raisonnable, l’employeur devrait également pouvoir se délier;
• pour motif légitime;
• pour cas de force majeure 

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