Le recrutement est l’ensemble des moyens mis en œuvre pour répondre au besoin d’effectif de l’entreprise. Le recrutement est soumis à des conditions strictes en droit algérien tel que des conditions d’âge, de compétences, de prohibition des discriminations… et à des modalités qui lui sont propres.

Quelles sont alors les conditions de recrutement imposées par le droit algérien ? Quelles sont les modalités à mettre en œuvre pour rendre ce recrutement le plus efficient possible ?

Conditions de recrutement

Le Code du travail prévoit un certain nombre de conditions de recrutement (article 15 du Code du travail) :

• Âge minimum : l’âge minimum requis pour un recrutement ne peut, en aucun cas, être inférieur à seize ans, sauf dans le cadre de contrats d’apprentissage établis conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.
• Interdiction du recrutement des mineurs : le travailleur mineur ne peut être recruté que sur présentation d’une autorisation établie par son tuteur légal. La loi n° 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail sanctionne le recrutement des mineurs comme suit : « Hormis les cas d’un contrat d’apprentissage établi conformément à la législation en vigueur, tout recrutement d’un jeune travailleur n’ayant pas atteint l’âge prévu par la loi, est puni d’une amende de 10 000 DA à 20 000 DA » (article 140 modifié)
• Si l’autorisation pour recruter un mineur est octroyée : le travailleur mineur ne peut être employé à des travaux dangereux, insalubres et nuisibles à sa santé ou préjudiciables à sa moralité.
• Quotas pour personnes à mobilité réduite : les organismes employeurs doivent réserver des postes de travail à des personnes handicapées selon des modalités qui seront fixées par voie réglementaire (article 16 code du travail). En effet, la loi n° 02-09 du 8 mai 2002 relative à la protection et à la promotion des personnes handicapées souhaite notamment assurer un enseignement obligatoire et une formation professionnelle aux enfants et adolescents handicapés, assurer l’insertion et l’intégration des personnes handicapées aux plans social et professionnel par, notamment, la création de postes d’emploi, leur garantir un revenu minimum, et créer les conditions permettant aux personnes handicapées de participer à la vie économique et sociale afin d’épanouir leur personnalité;
• Interdiction des discriminations et nullité : Toute disposition prévue au titre d’une convention ou d’un accord collectif, ou d’un contrat de travail de nature à asseoir une discrimination quelconque entre travailleurs en matière d’emploi, de rémunération ou de conditions de travail, fondée sur l’âge, le sexe, la situation sociale ou matrimoniale, les liens familiaux, les convictions politiques, l’affiliation ou non à un syndicat, est nulle et de nul effet (article 17 du Code du travail)

La promesse d'embauche

Concrètement, à l’issue du recrutement l’employeur et le salarié, s’étant mis d’accord sur les éléments essentiels de la proposition d’embauche, vont formaliser leur accord par le biais de la signature d’une promesse d’embauche qui résume l’engagement mutuel d’une future relation de travail.

Notons que la promesse d’embauche n’est pas le contrat définitif. Ce n’est que l’engagement réciproque d’une collaboration future. Pourquoi alors ne pas signer directement un contrat de travail et établir un précontrat de travail ? Tout simplement parce qu’il existe des hypothèses dans lesquelles tant l’employeur que le salarié ne sont pas prêts, mais désirent toutefois entériner leur engagement pour l’avenir.

C’est souvent le cas dans deux hypothèses notamment :

• le futur salarié n’est pas disponible à l’instant de la promesse, car il est encore lié par un contrat de travail ailleurs,
• le futur employeur n’est pas apte à recevoir de suite le futur salarié dans son équipe, car le poste qu’il lui propose n’est pas encore libéré (par exemple, le poste à pourvoir est occupé par un salarié en cours de licenciement ou de démission).

Pour qu'une promesse d'embauche existe et pour qu'elle ait une valeur juridique, elle doit présenter un caractère ferme, précis et inconditionnel. Concrètement, elle doit contenir la nature de la prestation de travail en cause, la date d'embauche, la durée de l'engagement, la rémunération versée.

Que doit renfermer une promesse d’embauche pour avoir valeur juridique? Et quelle est la sanction de sa violation? Peut-on toutefois être délié de la promesse d’embauche dans certains cas?

Pour plus d'informations sur la promesse d'embauche : Lire notre article sur la promesse d'embauche en droit algérien

Modalités de recrutement

Période d’essai

Lors du recrutement, l’employeur peut vouloir tester la compatibilité de la collaboration, de même que le salarié. L’entreprise doit être sûre du profil qu’elle entend embaucher et l’employé doit lui aussi être en accord avec l’exercice de ses fonctions au sein de l’entreprise qu’il projette de rejoindre.

La période d’essai est donc cette période située au début de la relation de travail, durant laquelle chacune des parties peut rompre librement le contrat de travail, sans avoir de préavis ni de procédure particulière à respecter, d’indemnités à verser, ou de motif à fournir. L’article 20 du Code du travail prévoit en effet que « Durant la période d’essai, la relation de travail peut être résiliée à tout moment par l’une ou l’autre des parties sans indemnité ni préavis. »

La période d’essai devra être nécessairement contractualisée pour approbation de chacun, autrement dit elle devra être prévue de manière expresse et non équivoque par les parties, puisqu’il s’agit d’une période pendant laquelle le salarié ne bénéficie pas des règles relatives au licenciement.

En droit algérien, c’est l’article 18 du Code du travail qui pose le principe en ces termes : 

« Le travailleur nouvellement recruté peut être soumis à une période d’essai dont la durée ne peut excéder six (6) mois. Cette période peut être portée à douze (12) mois pour les postes de travail de haute qualification.

La période d’essai est déterminée par voie de négociation collective pour chacune des catégories de travailleurs ou pour l’ensemble des travailleurs. »

L’article 13 du Décret exécutif n° 97-473 relatif au temps partiel, dispose que « La période d’essai d’un travailleur à temps partiel ne peut être supérieure à celles des salariés à plein temps. »

Durant la période d’essai, le travailleur a les mêmes droits et obligations que ceux occupant des postes de travail similaires et cette période est prise en compte dans le décompte de son ancienneté au sein de l’organisme employeur lorsqu’il est confirmé à l’issue de la période d’essai (article 19 du Code du travail).

Congé de la personne nouvellement recrutée

L’article 39 du Code du travail pose le principe selon lequel 

« Tout travailleur a droit à un congé annuel rémunéré par l’employeur. Toute renonciation par le travailleur à tout ou partie de son congé est nulle et de nul effet. »

Principe : Chaque mois donne droit à deux jours et demi ouvrables de congé, mais sans jamais que la durée globale ne puisse excéder trente jours calendaires par année de travail (article 41 du Code du travail). 

Le congé payé est donc annuel. Il se calcule par mois de travail effectif ou assimilé au cours de la période de référence s’écoulant du 1er juillet de l’année précédente au 30 juin de l’année en cours. L’article 40 précise toutefois que pour les travailleurs nouvellement recrutés, le point de départ de la période de référence est la date de recrutement.

Et l’article 44 de la loi n° 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail ajoute que

« La période supérieure à quinze (15) jours ouvrables du premier mois de recrutement du travailleur équivaut à un (1) mois de travail pour le calcul du congé annuel rémunéré. »

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