L’avertissement est une mise en garde de l’employeur au salarié en cas de faute de ce dernier, relevant du pouvoir disciplinaire de l’employeur. L’avertissement est donné au salarié par écrit, il peut également être oral, et il doit être motivé puis versé au dossier du salarié. Il pourra même être réutilisé en cas d’autres procédures disciplinaires s’il n’est pas prescrit. Il s’agit toutefois d’une sanction mineure strictement encadrée par la loi.

À quelle procédure l’avertissement obéit-il ? Quelle faute justifie-t-elle l’avertissement ? Quel est le régime dans le secteur public ? Les salariés sont-ils les seuls susceptibles de faire l’objet d’un avertissement ?

L’avertissement dans le secteur privé

Tout manquement aux obligations professionnelles constitue une faute professionnelle qui expose son auteur à une sanction disciplinaire.

Toutefois, il n’existe pas de texte particulier autorisant l’employeur dans le secteur privé à émettre un avertissement en cas de faute mineure. Ce sont en principe les conventions collectives et le règlement intérieur de chaque entreprise qui doivent régir la procédure disciplinaire. Ces documents doivent par ailleurs avoir été validés par l’inspection du travail.

En outre, toutes les sociétés privées ne sont pas soumises à l’obligation d’avoir une convention collective. Tout dépend du secteur d’activité, de l’adhésion ou non de l’employeur à une organisation patronale en particulier, de l’étendue de la convention collective.

Concernant le règlement intérieur, seuls les organismes employeurs occupant vingt (20) travailleurs et plus sont tenus d’élaborer un règlement intérieur (article 75 de la loi 90-11)

Dans les organismes, employeurs occupant moins de vingt (20) travailleurs, l’employeur peut élaborer un règlement intérieur, selon les spécificités des activités. La nature de ces activités est fixée par voie réglementaire.

Même dans une entreprise privée de moins de 20 salariés n’ayant pas de règlement intérieur, un employeur peut émettre des avertissements pour un travailleur qui commet une faute le justifiant (exemple : retards successifs), en guise de sanction, en vertu de son pouvoir de direction et de gestion de l’entreprise. En effet,  l’article 7 de la loi 90-11 relative aux relations de travail soumet le salarié à un ensemble d’obligations vis-à-vis de l’employeur, lequel possède toute prérogative et pouvoir de direction pour mener à bien le projet de l’entreprise. Dans ce cadre, l’employeur du secteur privé, même sans convention collective, peut sanctionner un salarié qui a commis une faute, ayant entravé le bon fonctionnement de l’entreprise. Et cet avertissement pourra appuyer d’autres procédures disciplinaires le cas échéant.

L’avertissement dans le secteur public

C’est l’ordonnance n° 06-03 portant statut général de la fonction publique qui prévoit le régime de l’avertissement en matière de salariés travaillant dans les sociétés publiques.

L’article 163 de l’ordonnance n° 06-03 prévoit que « Les sanctions disciplinaires sont classées, en fonction de la gravité de la faute commise, en quatre (4) degrés :

Les sanctions pour les fautes du 1er degré sont par ordre de gravité

— le rappel à l’ordre ;

— l’avertissement écrit ;

— le blâme.

L’article 178 de l’ordonnance n° 06-03 définit la faute du 1er degré comme “tout manquement à la discipline générale susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement du service”.

À titre informatif :

Concernant le 2e degré

— la mise à pied de 1 à 3 jours ;

— la radiation du tableau d’avancement.

Concernant le 3e degré

— la mise à pied de 4 à 8 jours ;

— l’abaissement d’un ou de deux échelons ;

— le déplacement d’office.

Concernant le 4e degré

— la rétrogradation dans le grade immédiatement inférieur ;

— le licenciement. »

Il est ajouté que les sanctions disciplinaires des 1er et 2e degrés sont prononcées, par décision motivée de l’autorité investie du pouvoir de nomination, après avoir provoqué les explications écrites de l’intéressé (article 165 de l’ordonnance)

Le conseil de discipline doit être saisi, sur un rapport motivé de l’autorité investie du pouvoir de nomination, dans un délai maximal de quarante-cinq (45) jours, à compter de la date de la constatation de la faute (article 166 de l’ordonnance)

Passé ce délai, la faute reprochée au fonctionnaire est prescrite.

La procédure disciplinaire

Dès qu’il est constaté une faute professionnelle, le responsable hiérarchique remet une demande d’explication écrite à l’employé présumé auteur de la faute, lequel est tenu de donner des explications écrites sur le même imprimé dans un délai de deux (2) jours ouvrables. 

La proposition de sanction est transmise par le responsable hiérarchique au président du comité de direction accompagnée d’un rapport circonstancié décrivant les faits, témoignages et tous autres éléments d’appréciation jugés utiles.

L’avertissement à l’égard des dirigeants d’entreprise

Le décret exécutif n° 90-290 du 29 septembre 1990 relatif au régime spécifique des relations de travail concernant les dirigeants d’entreprises prévoit également la possibilité d’émettre des avertissements à l’encontre des dirigeants d’entreprise.

L’article 16 du décret prévoit que « (…) les dirigeants d’entreprises qui n’observent pas les obligations découlant de leur relation de travail peuvent faire l’objet d’avertissement ou de rappel à l’ordre écrit de la part des organes qui ont conclu le contrat de travail avec eux. »

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