Le contrat de travail en droit social algérien trouve sa source dans la loi n° 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail.

Comme tout contrat, le contrat de travail est une convention faisant naître une ou plusieurs obligations. Plus précisément, c’est la convention par laquelle le salarié met son activité professionnelle à la disposition de l’employeur, qui lui verse en contrepartie un salaire et a autorité sur elle. C’est dans ce document capital que sont déterminés les droits et obligations de chacun.

L’article 8 de la loi n° 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail énonce que “ La relation de travail prend naissance par le contrat écrit ou non écrit. Elle existe en tout état de cause du seul fait de travailler pour le compte d’un employeur.” 

Autrement dit, l'écrit n’est pas nécessaire, du moment que le lien de subordination est établi. 

En dehors de tout cadre contractuel, le cadre légal et réglementaire ainsi que les conventions et accords collectifs régissent la relation de travail. La preuve du contrat peut être apportée par tout moyen.

Les règles de modification du contrat

Le travailleur, comme l’employeur peuvent toutefois souhaiter apporter des modifications au contrat. 

Toute modification du contrat de travail, serait-elle minime, ne peut intervenir qu’avec l’accord des deux parties (employeur et salarié). C’est le principe de la force obligatoire du contrat qui doit être appliqué strictement.

Cela est possible par le biais de la rédaction d’un avenant au contrat de travail. L’avenant est un document faisant référence au contrat de travail pour lui apporter des modifications dans ses éléments essentiels, parfois dits substantiels (salaire, qualification, temps de travail…) d’un contrat antérieur ou l’ajout d’une clause , laquelle doit être claire et précise (ex: clause relative à la non-concurrence, mobilité, astreinte…). 

L’avenant n’est nécessaire que lorsqu’il y a une modification de l’engagement original (ou principal). En cas de simple changement des conditions de travail (ex : simple changement de tenue de travail), cela relève alors du simple pouvoir de direction de l’employeur.            

En effet, l’employeur peut modifier les conditions d’exécution du travail, lesquelles ne relèvent pas de la sphère contractuelle, mais du pouvoir de direction de l’employeur. L’employeur peut organiser le travail dans l’entreprise comme il l’entend (ex : modification des horaires, organisation du travail, mode de fabrication, lieu de travail quand il reste dans le même secteur géographique...). Le salarié s’il ne respecte pas cette volonté commet un acte d’insubordination qui peut être sanctionné.

La modification du contrat de travail est régie par l’article 63 de la loi n° 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail :

“Sous réserve des dispositions de la présente loi, les clauses et la mesure du contrat de travail peuvent être modifiées par la volonté commune du travailleur et de l’employeur.”

Le principe est donc l’accord mutuel des travailleurs et de l’employeur. C’est la liberté contractuelle limitée par l’acceptation express du travailleur. Le législateur souhaite protéger le travailleur en ne permettant pas à l’employeur de lui imposer de nouvelles mesures en cours d’exécution du contrat, sans qu’il ne l’ai expressément accepté.

C’est d’ailleurs pourquoi, s’il survient une modification dans la situation juridique de l’organisme employeur, toutes les relations de travail en cours, au jour de la modification, subsistent entre le nouvel employeur et les travailleurs.

“Toute modification éventuelle dans les relations de travail ne peut intervenir que dans les formes et aux conditions prévues par la présente loi par voie de négociation collective” (article 74 de la loi n° 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail)

Sanction de la modification unilatérale du contrat de travail

Le contrat de travail lie deux parties : le salarié et l’employeur. Nous l’avons dit, il faut l’accord des deux parties pour modifier le contrat. Il se peut que l’employeur souhaite modifier seul les termes du contrat du salarié, sans recueillir son consentement préalable : il s'agirait là d'une modification unilatérale du contrat de travail. (Par exemple l’employeur décide seul de modifier la durée du travail de son salarié, ou sa fonction)

En principe, si l’employeur (ou le salarié, plus rare) modifie son contrat de travail unilatéralement, il est réputé avoir voulu rompre ce contrat unilatéralement. Et cela ouvrira droit aux indemnisations classiques du code du travail.

Mais, toute modification unilatérale apportée à une condition de travail ne permet pas de constater la rupture unilatérale du contrat. Il doit s’agir d’une condition essentielle, nous l’avons vu précédemment, à ce contrat de travail. La distinction entre les conditions de travail essentielles et celles qui ne le sont pas peut faire l’objet de contestation. De la détermination de cette contestation s’ouvrira un droit à indemnisation classique prévu en cas de rupture du contrat de travail.

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